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O Psicodiagnóstico nas Organizações: Recrutamento e Seleção.

Qual seria a relação do psicodiagnóstico com os processos organizacionais? No texto abaixo, relaciono o conceito supracitado com o processo de recrutamento e seleção numa perspectiva da Psicologia.

O conceito de Psicodiagnóstico nada mais é do que uma avaliação psicológica realizada devido ao plano do profissional que solicitou este serviço com o objetivo de conhecer domínios e fragilidades do desempenho dos fenômenos emocionais e psicológicos para identificar, ou não, uma psicopatologia. (CUNHA, 2003)

Segunda a autora, em situações corriqueiras, o psicodiagnóstico por via de regras acontece através de encaminhamento de distintos profissionais que consultaram o paciente e demandam deste serviço para auxiliarem e melhorarem suas respectivas atuações e terem um adequado prognóstico de cada caso. (CUNHA, 2003)

Trata-se de um método embasado cientificamente uma vez que é realizado uma coleta de dados de determinadas suposições que serão provadas ou não, por meio de caminhos preestabelecidos e com finalidades minuciosas que servirão de base para planos de ações e tempo previsto para essa avaliação que é realizada por um profissional da Psicologia. (CUNHA, 2003)

Ainda de acordo com Cunha (2003), através da entrevista inicial, que é considerada uma parte fundamental do psicodiagnóstico, o (a) psicólogo (a)  terá informações necessárias para obter hipóteses preliminares que irão servir para que o programa de avaliação seja estabelecido de acordo com a necessidade do encaminhamento e quais instrumentos serão mais adequados a realidade da (s) pessoa (s) que está sendo testada. Após essa apreciação, os dados coletados por essa bateria de exames necessitam estar associados as referências da verbalização que o testando ofereceu nas entrevistas, com o intuito de apurar e agregar as finalidades desse processo, assim como justificar as decisões e orientações posteriores.

Durante a entrevista, diversos assuntos devem ser coletados para que a metodologia seja assertiva. Quanto maior forem as informações, dos diversos aspectos da vida do testando, maior fidedignidade terá esses resultados e assim, a indicação de cada caso terá um parecer mais satisfatório. (CUNHA, 2003)

Os objetivos variam, porém, vão depender predominantemente do porquê deste procedimento estar sendo realizado: seja devido ao encaminhamento ou da hipótese que se concebeu através da entrevista. Ademais, terá como finalidade a comparação de resultados da amostra da população ou de uma comunidade específica para que haja interpretação dessas diferenças ou semelhanças através da interpretação dos escores; investigação de incoerência ou imprecisão que irão embasar o diagnóstico de uma patologia; determinação do grau do funcionamento da personalidade para indicar processos terapêuticos; previsão de possíveis problemas que o sujeito poderá apresentar diante de novas situações, entre outros. (CUNHA 2003)

Cunha (2003) ressalta que o trajeto que o trabalhador teve durante sua vida laborativa é de fundamental importância para contextualizar o psicodiagnóstico adulto. É necessário investigar como as expectativas que esse sujeito possuía durante sua adolescência estão de acordo com sua realidade presente, analisando os fracassos e sucessos que este apresentou; questões como estabilidade; relações com a equipe de trabalho; grau de satisfação ou insatisfação; condições financeiras; problemáticas atuais no seu dia a dia, entre outros. Todavia, o adulto possui uma história de vida muito mais vasta que sua história de trabalho, por isso, apurar o histórico desde o pré-natal é de suma importância, uma vez que esses dados irão contribuir para um entendimento mais amplificado de suas queixas, se houver.

Cabe ao entrevistador compreender e discernir as especificidades da natureza psicológica com o intuito de realizar alguma orientação, encaminhamento que necessitará de qualquer prudência ou intervenção e principalmente: quando houver obstáculos que impeçam o levantamento de informações, priorizar o seu vínculo com o cliente para absorver as razões desse acontecimento visto que os dados podem estar distorcidos em virtude das instituições que se interessaram pela avaliação do especialista ou da imagem que a pessoa testada tem da Psicologia, porque pode existir fantasias inconscientes atreladas a ansiedade com relação aos procedimentos. (CUNHA, 2003)

Dessa forma, Cunha (2003) indica que é imprescindível o técnico esclarecer todas as fases, deixando o indivíduo -na medida do possível- a vontade e demonstrar que o ambiente de testagem não é ameaçador, pois isso interfere drasticamente nos resultados, na medida que, quando ocorre, não é possível haver contato com a subjetividade e dinâmica desse sujeito, tão importantes para compreensão e para os futuros desfechos que o psicodiagnóstico pode apresentar.

Mas qual seria a relação do psicodiagnóstico com os processos organizacionais? A resposta pode variar de acordo com o profissional e também da importância que dão a este tipo de trabalho. No texto de hoje, relaciono o conceito abordado com o processo de recrutamento e seleção.

Recrutar pessoas significa alcançar candidatos aptos a exercerem cargos pleiteados em alguma organização. Para isso, a empresa que está oferecendo essa vaga precisa indicar quais as aptidões eles necessitam: habilidades técnicas, comportamentos, características específicas, etc. (CHIAVENATO, 1999)

A seleção é dividida por Carvalho e Nascimento (2003) em duas etapas: a comparação que seria a procura das aptidões dos participantes em relação as singularidades do cargo; a eleição, que é a designação dos trabalhadores que de fato possuem o perfil para desempenharem suas atividades na empresa. Assim, tem por finalidade o alinhamento do sujeito ao cargo e o êxito dessa pessoa quando assume o mesmo.

Num processo de seleção, somente o (a) psicólogo (a) pode medir características de personalidade, competências e prever o exercício que o pretendente demonstraria nas atividades que a vaga exigiria. Isso se dá através dos testes psicométricos, que são um dos recursos do psicodiagnóstico e de exclusividade dos profissionais da Psicologia. (ALMEIDA, 2009)

Sabendo-se disso, defendo que é de fundamental importância a valorização do nosso trabalho enquanto profissionais possuidores de técnicas comprovadamente eficazes e exclusivas que irão interferir muito no sucesso das organizações, economizando tempo, trabalho e principalmente: dinheiro! Recrutamentos e seleções mal realizados geram custos de departamento pessoal que não são interessantes para nenhum estabelecimento. Existem diversas maneiras de incluir um (a) psicólogo (a) em uma empresa, uma delas é a terceirização desses serviços, o que se mostra um investimento, já que quando o processo seletivo é marcado por embasamento científico, as chances de rotatividade são pequenas e a boa mão de obra é selecionada de acordo com ambas necessidades: do trabalhador e do contratante.

 

REFERÊNCIAS

 

ALMEIDA, Walnice. Captação e Seleção de Talentos– Com Foco em Competências. São Paulo, Atlas, 2009.

 

CARVALHO, Antônio de Vieira; NASCIMENTO, Luiz Paulo do. Administração de Recursos Humanos. São Paulo, Pioneira, 2003.

 

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O Novo Papel de Recursos Humanos. São Paulo, Campus, 1999.

 

CUNHA, Jurema Alcides. Psicodiagnóstico-V.5 ed. Porto Alegre,  Artmed, 2003.

 

 

 

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Psicólogo pelo Centro de Ensino Superior de Juiz de Fora (2017); especialista em Avaliação Psicológica e Psicodiagnóstico pelo Instituto Brasileiro de Formação (2018); especializando-se em Gestão de Pessoas pela PUC Minas; estagiou na Secretaria Municipal de Educação em Juiz de Fora no Departamento de Apoio ao Estudante; foi monitor das disciplinas " Anatomofisiologia", "Neuroanatomofisiologia" e " Fundamentos da Avaliação Psicológica" no CES/JF; foi psicopedagogo na Doctum Caratinga. Tem interesse nos temas: saúde do trabalhador; processos gerenciais; saúde mental; Psicologia clínica e Psicologia escolar.

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